法官教你慧眼签劳动合同

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  2012年4月27日上午，北京市第一中级人民法院二审开庭审理了上诉人朱某与北京大河之声文化发展有限公司劳动争议一案。法院经审理认为，原审判决认定事实不清，裁定发回重审。

  上诉人朱某称，其通过58同城等求职网站获悉大河公司招录速记员的招聘信息，于是到网站指定的招聘地点应聘，通过面试后于2010年12月8日入职大河公司，但大河公司未与其签订劳动合同。

  2011年7月28日，大河公司无故将其辞退。因对劳动仲裁裁决不服，朱某遂起诉至法院，并提交了工资提成单、证人证言、外派条、谈话录音、手机短信等证据，请求确认其与大河公司自2010年12月8日至2011年7月28日期间存在劳动关系，并支持其要求大河公司支付该期间的工资差额、未签订书面劳动合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金的主张。对此，大河公司否认其与朱某之间存在劳动关系，也不同意仲裁裁决认定的事实和结果以及朱某的诉讼请求。

  一审法院经审理认为，朱某提交的证据中，工资条无大河公司公章及相关签字确认，对于外派条等其余证据中提到的负责领导管理朱某工作的薛某等人，朱某也不能证明其为大河公司的管理人员，故朱某不能有效证明其系大河公司员工，一审判决驳回朱某的全部诉讼请求。朱某不服，遂上诉至北京市第一中级人民法院，要求撤销一审判决，依法改判并支持其一审全部诉求。

  二审庭审过程中，合议庭认为本案的争议焦点是朱某与大河公司是否存在劳动关系，因此对朱某提供的证据材料进行了重新核查，朱某在法庭调查阶段还提交了大河公司在58同城网站的注册信息及一张薛某正在大河公司注册地办公的照片，证明薛某为大河公司的实际管理人员。大河公司的代理人对于朱某提供的大量证据以全盘否定的形式不予认可，却未能提交相应证据予以证明，也未能对朱某提供的证据材料作出合理解释。

  对此，北京一中院经审理认为，对于劳动关系是否存在的举证责任应由用人单位承担，且被上诉人不同意调解，故作出发回重审的裁定。

  警惕劳动合同签订七大陷阱

  被誉为劳动者“保护伞”的劳动合同法自2008年1月1日起正式实施以来，经历了4年多的司法实践，其对书面劳动合同签订形式的刚性规定受到了劳资双方的普遍重视，但值得注意的是，在书面劳动合同签订过程中，违法侵害劳动者权益的现象却日益凸显，在一定程度上已经成为新生劳动争议纠纷的重要诱因，极大损害了劳动合同法的实施效果，影响了劳动合同制度价值的实现。

  针对这一现象，就在朱某一案开庭审理的前夕，北京一中院对该院近一年来审结的4151件劳动争议案件进行了统计分析，并据此发布“警惕劳动合同签订过程中七大陷阱”的风险提示，期望引起劳动者和劳动保护相关部门的重视，避免相关损害发生。

  ■ 陷阱一

  签署空白合同

  在刘某与某公司的案件中，用人单位提交了一份记载2500元工资标准、自2008年3月开始的为期二年六个月的书面固定期限劳动合同。而刘某在诉讼过程中坚持该份劳动合同系用人单位事后在仅有双方签字盖章的空白劳动合同上补填内容，且当时用人单位并未将劳动合同原件交其保留，并提交了入职申请表证明真实的入职时间为2006年5月、银行打卡记录证明真实的工资收入为每月4000元。工资标准及劳动关系存续期限成为当事人的争议焦点，虽然法官最终采信了劳动者提交的相关证据，但其中的违法现象值得深思。

  法官提示：

  认真行使劳动合同签订权利

  由于劳动合同的格式化填写特点，用人单位往往采取空白合同签字、签字后隐匿劳动者应当持有的劳动合同文本等方式，侵害劳动者就劳动合同内容仔细阅读、发表意见的权利。一旦双方发生纠纷，部分不诚信的用人单位就会在劳动合同原有的空白处补填有利其胜诉的内容，导致诉讼双方对劳动合同的真实性发生重大分歧。可以说这种填写内容不完整、甚至是在空白合同签字盖章的书面劳动合同十分普遍，劳动争议纠纷发生后在空白劳动合同之上倒签时间、补填内容等虚假行为也屡见不鲜。

  书面劳动合同的期限、工资标准、合同后附的续订书部分是最容易被倒签、补填的内容，建议劳动者应当认真行使劳动合同的签订权利。劳动者在合同签订前应仔细阅读合同条款，尤其要重视格式化合同中需特别约定的空白填写内容，不在有空白格的劳动合同上签字，并坚持保留一份劳动合同原件。

  ■ 陷阱二

  合同内容约定不明

  张某与某公司之间签订了劳动合同，岗位为行政助理，双方在工作期间发生争议。用人单位以张某工作不能达到公司要求为由解除与张某的劳动合同关系，同时认为无需向张某支付解除劳动合同经济补偿金；张某则主张公司系违法解除劳动合同关系，需要向其支付违法解除劳动合同赔偿金。法官在审查张某工作是否能够达到公司要求这个重要事实时，发现双方在劳动合同中关于张某工作内容的约定是“达到甲方要求”，而什么是甲方要求则没有予以明确。最终，法官通过分配举证责任的方式，认定某公司承担败诉责任。

  法官提示：

  劳资双方应认真填写合同条款

  书面合同的证明效力高于口头合同，劳动合同法选择劳动合同书面形式正是基于这样的考量。因此书面劳动合同的证明价值被推高至劳动争议“事后救济良方”的地位。但由于劳动合同文本存在较多填充性条文，而双方当事人往往以“福利待遇按照北京市相关规定”、“休假制度按照国家有关规定”、“工作内容达到甲方要求”等内容进行概括性约定，使得原本需要进行详细约定的重要劳动权利义务关系，因为模糊的约定方式而被忽视了。一旦发生劳动争议纠纷，“北京市相关规定”、“国家有关规定”、“甲方要求”等约定模糊不清、解释不明，将导致法官无法通过劳动合同的约定认定事实、判断责任，与此同时劳动合同的证明价值也就丧失了。

  因此，劳动者与用人单位均应重视劳动合同条文的填写，尤其是格式化劳动合同中的填充内容更是劳资双方需要特别重视的关于重要劳动权利义务的约定。书面劳动合同只有通过劳资双方就权利义务进行详细约定，才能起到规范用工、定纷止争的作用。

  ■ 陷阱三

  违约条款约定不公

  李某与某公司签订为期五年的书面劳动合同，公司为李某办理了户口进京手续，双方签订了《劳动合同补充协议（北京户口）》。该补充协议约定，原劳动合同已经执行满一年的，根据合同解除、终止或无效日距劳动合同约定的到期日的年限，由李某按每年8000元向某公司支付违约金。最终，该约定被法院认定为无效条款。

  法官提示：

  用人单位约定不公条款违法

  关于在劳动合同中为劳动者设置违约金的约定，劳动合同法采取了谨慎的态度，明确规定用人单位只有在为劳动者进行了专项培训或劳动者违反竞业限制这两种情形之下，可以约定劳动者承担违约金，除此之外用人单位不得约定由劳动者承担违约金。

  因此，无论用人单位是否为劳动者解决了户口问题，都不能成为劳动者承担违约金的理由。本案中，用人单位关于户口违约金的约定实际是为劳动者行使解除、终止劳动合同的合法权利设置了障碍，变相侵害了劳动者的解除权或终止权。

  除了违法约定违约金的情形，用人单位利用劳动合同的约定达到减轻自己责任、加重劳动者义务的现象也层出不穷。

  在此，法官建议，用人单位要进一步学习劳动合同法，领会其立法精神，避免设置违法不公的劳动合同条款；劳动者要警惕劳动合同中的违法内容，积极运用法律手段维护自身合法权益。

  ■ 陷阱四

  竞业限制过于泛滥

  郑某与某公司签订了劳动合同，约定岗位为驾驶员，并且在合同期满离开公司后三年内不得在生产同类产品的公司任职，否则将追究其法律责任，但未就补偿数额进行约定。因为郑某已经遵守了竞业限制规定，最终法院按照郑某离职前工资标准的50%酌情确定了竞业限制补偿金的数额。

  法官提示：

  慎重承诺竞业限制要求

  劳动合同法规定竞业限制的意图，在于保护用人单位商业秘密或者知识产权，但这种保护需要劳动者付出牺牲部分择业自由的代价，因此，这种竞业限制的对象应控制在一定范围之内，通常是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

  本案中，郑某的岗位是驾驶员，本就不属于劳动合同法规定的竞业限制人员范围，但因其已履行竞业限制义务，因此用人单位应当支付相应的竞业限制补偿金。

  用人单位的超范围适用竞业限制条款，使得劳动者丧失了择业选择权利，虽然获得了一定的经济补偿，但却远远低于其正常就业所应获得的工资收入。因此，劳动者在签订书面劳动合同的过程中，对于用人单位提出的竞业限制要求，要根据自己的工作岗位和工作内容的特点，认真思考、慎重承诺，不要因为一次签约而戴上二次就业时的枷锁。

  ■ 陷阱五

  利用关联公司规避经济补偿

  陈某2006年7月1日入职，与B公司签订期限至2009年6月30日的劳动合同。陈某自入职B公司后，一直以A公司名义为其缴存住房公积金。A公司的经理系B公司法定代表人，后B公司于2011年1月7日注销。陈某主张其在2009年8月至9月B公司办理注销期间，被派往A公司工作。A公司则否认双方之间存在劳动关系。最终，法院以A公司与B公司之间的人事互任关系、公积金缴存记录等证据，认定陈某系非本人原因由B公司安排至A公司工作，在计算经济补偿金时将陈某在B公司的工作年限合并计算为在A公司的工作年限。

  法官提示：

  正确识别关联公司

  在劳动法律关系中，关联公司不能被视为同一用人单位，一些用人单位利用具有关联关系的不同公司与劳动者签订劳动合同，使劳动者工作年限中断，以此减少经济补偿金的最终补偿数额。针对此类规避行为，法官在证据方面能够确认公司之间具有关联关系的，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取最大的补偿利益。

  因此，劳动者应当努力收集相关证据，例如人事任职关系、公积金及社会保险缴存账户、工资发放主体等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。

  ■ 陷阱六

  合同换签变更为劳务派遣

  苑某原是某单位下岗职工，2003年9月9日到B公司工作，工作岗位为消防中控员。2010年4月，B公司要求将合同换签变更为劳务派遣的用工方式，苑某不同意，诉至法院。B公司认为因苑某与其原单位存在劳动关系，且苑某与B公司双方签订的是劳务协议，故不应认定苑某与B公司之间的关系为劳动关系。

  法院认为，苑某原单位只是为其缴纳社会保险，苑某已不为其提供劳动，其原单位亦不发放苑某工资，也不对苑某进行管理。2003年9月，苑某到B公司后，从事B公司安排的工作，服从B公司的工作管理，且由B公司为苑某发放工资，故应认定2003年9月至2010年4月期间，苑某与B公司存在劳动关系。

  法官提示：

  维护劳动者同工同酬权利

  据北京一中院统计，2011年涉及劳务派遣的劳动争议纠纷约占劳动争议案件受理总数的20%。在劳务派遣实务中，最难维护的就是劳动者同工同酬的权利，在同一岗位上或类似岗位上工作的劳务派遣工与其他直接用工的正式工，工资待遇相差不少。同时，劳务派遣关系中，派遣单位负责对劳动者进行组织、派遣、支付工资、办理保险，而用工单位则负责对劳动者进行日常监督和指挥。这种情况下，就会产生用人单位“用而不管”、用工单位“管而不用”的错位现象。

  因此，劳动者在入职之前要明确用工形式，了解劳务派遣关系的法律意义，慎重选择劳务派遣公司，依法主张合法权益。

  ■ 陷阱七

  用强行性约定排除劳动者法定权利

  付某于2008年4月5日到甲公司工作。2008年7月1日甲公司与付某签订了劳动合同，合同期限自2008年7月1日起至2009年7月1日止。合同中约定：付某承诺，入职1年内不结婚、怀孕，否则甲公司有权解除合同，一切责任由付某承担。付某于2008年9月怀孕，2009年6月2日付某剖宫产生育一女。付某以挂号信形式向公司请假，甲公司不允许，并以付某无故旷工为由与其解除劳动合同。

  法院认为，付某2009年2月25日至2009年6月1日因怀孕休病假，甲公司应按照本市最低工资80％的标准向付某支付上述期间的病假工资，现甲公司要求无须向付某支付病假工资的请求，缺乏事实和法律依据，法院对其上述请求不予支持。

  法官提示：

  维护女职工“三期”权益

  北京一中院2011年受理涉及女职工孕期、产期、哺乳期“三期”权益维护的劳动争议案件53件，其中涉及女职工在“三期”被解除劳动关系的占41%。调研发现，用人单位五种行为严重侵害“三期”女职工合法的劳动权益：一是制定不合理的规章制度，解除劳动关系；二是以保护“三期”女职工为由，变更女职工工作岗位，变相给女职工降职降薪；三是降低缴纳保费基数，损害女职工权益；四是用人单位将流动人口排除在享受生育保险范围之外；五是用人单位以女职工请病假冲抵年休假。上述做法，严重损害了女职工的合法权益。

  在此法官建议，相关部门应在社会保险和社会保障方面进一步完善保护女职工权益的相关制度，加大对用人单位执行保护女职工权益相关法律规定的检查和对违法行为的惩处力度，明确法律责任，强化救济措施，为保障女职工合法权益提供完备的法律支持。劳动、工商等部门应加强对企业的监管，形成女性职工权利保护联动机制。有关部门应加大劳动监察力度，依法严肃处理侵害女职工合法权益事件，对个别触犯法律的企业经营者依法追究刑事责任。（本文来源于网络）