用人单位以劳动者入职时隐瞒婚姻状况解除劳动合同的，应当认定为违法解除
——来源于广东省深圳市中级人民法院（2016）粤03民终20674号
引言
女性劳动者在入职时隐瞒婚姻状况，在职期间未及时报告怀孕事实，用人单位以劳动者违反入职承诺和相关规章制度为由解除劳动合同，是否合法？
基本案情
王某自2014年5月入职某公司，同月28日在员工手册培训确认签字表上签字确认，该签字表上载有“我已接受员工手册培训，对员工手册上的内容悉知并认可。”员工手册第7条规定，“应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。”第36条规定，“如员工有计划生小孩，需提前3个月告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务，不享受本条第3条款福利；如员工计划外怀孕，应在发现自己怀孕后48小时内及时告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好生育保险申报以及员工工作安排等准备工作。如员工未履行及时告知义务，除不享受本条第3条款福利外，并因违背公司诚信原则，视为严重违反公司的规章制度。”
王某填写的入职申请表上填表人申明处载明“1、本人保证所填写资料属实；2、保证遵守公司各项规章制度；3、若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补助。”王某在申明人处签名确认。王某在婚姻状况一栏勾选未婚，而结婚证显示其于2010年登记结婚。
2015年11月10日，某公司出具《员工开除通知书》，以王某违反《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，行为严重违反了某公司规章制度，决定予以除名处理。
王某仲裁请求在孕期、产期、哺乳期继续履行劳动合同，恢复其正常办公场所和办公用具的使用权，支付王欢欢工资、加班费等。仲裁裁决某公司支付王某工资、加班费，驳回王某其他仲裁请求。王某不服，依法向法院起诉。
处理结果
一审法院经审理认为，王某在入职时填写不实资料有意隐瞒已婚事实，在怀孕后未依规告知某公司，其行为不仅违反了入职申请表上的个人申明，也违反了其签字确认学习过的员工手册第36条的规定，故某公司解除劳动合同于法有据，王某要求某公司继续履行劳动合同于法无据，不予支持。
二审法院经审理认为，《劳动合同法》第8条“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”中，“与劳动合同直接相关的基本情况”是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实陈述，不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为，更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。某公司提供涉案规章制度即使经民主程序制定，其有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为的规定，既侵犯了女职工的个人私隐权，又变相限制女职工的就业及劳动权利，违反《就业促进法》第二十七条以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条之规定，应认定为无效。因此，某公司主张的解除事由不合法，应认定为违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，王某要求继续履行涉案劳动合同，予以支持。
典型意义
在招用时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，通常包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，劳动者应当如实说明。劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。但在社会现实中，女性劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，故迫于现实功利而选择对婚育状况作出不实陈述，不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为，更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为，用人单位以此为由解除劳动合同，应当认定为违法解除。
合川律师
